Kakav dojam cjelokupna selekcija ostavlja na kandidate?
Nije tajna kako Employer branding neke kompanije utječe i na zapošljavanje te privlačenje novih talenata. Dio Employer brandinga stvara se i kroz pozitivno ili negativno iskustvo kandidata tijekom selekcije odnosno od početka prijave za određeno radno mjesto ili otvorene molbe te do finalne odluke u vidu ponude ili odbijenice. Pružanje dobrog iskustva kandidatima daje prednost u oštroj konkurenciji s drugim tvrtkama jer loše iskustvo kandidata može izazvati osjećaj da i unutar tvrtke postoje loši odnosi prema zaposlenicima. U tom slučaju, oni kandidati koji su unutar više selekcijskih procesa, prednost će vjerojatno dati nekoj drugoj tvrtki.
Traženje posla generalno je „omražena” aktivnost jer uključuje stalnu neizvjesnost, iščekivanje povratnih informacija te ne tako rijetko i razočaranja vezana za odbijanje ili pak uskraćen feedback.
Istraživanja pokazuju da 73% kandidata procjenjuje traženje posla kao jednu od najstresnijih stvari u životu. To bi trebalo potaknuti poslodavce i kompanije općenito da kandidatima pristupaju s više empatije te pristupom koji će ostaviti na njih pozitivno iskustvo bez obzira što finalni ishod selekcije neće biti ponuda za posao. Istraživanja pokazuju i da će 70 % kandidata negativna iskustva podijeliti s bliskim prijateljima i obitelji, a 30 % kandidata će javno govoriti o tom negativnom iskustvu. No, možda najbolji pokazatelj koliko loše iskustvo u selekciji utječe na mišljenje o samom brandu je činjenica da 41% kandidata koji imaju loša iskustva mijenjaju svoj odnos prema brandu ili u prijevodu odbijaju koristiti/kupovati brand/usluge koje povezuju s tom kompanijom.
Pružanje pozitivnog iskustva kandidatima ne bi trebalo biti opcija već prioritet svake tvrtke. Kandidati koji pristupaju razgovoru ili testiranju već su radi same “evaluacijske situacije” pod manjim ili većim stresom jer procjenjivanje samo po sebi donosi određenu razinu napetosti i pobuđenosti koja nije loša ako je u određenoj mjeri jer će potaknuti brže razmišljanje i djelovanje. No, bez obzira na to, kada s druge strane osoba koja vodi selekciju pokazuje aroganciju, nemar, neodgovornost, nepoštivanje, to svakako može narušiti i samu izvedbu kandidata. Npr. javljanje na telefon za vrijeme intervjua, odlazak iz prostorije i ostavljanje kandidata da čeka, hvalisanje i naglašavanje vlastitih uspjeha i postignuća kako bi se pokazala nadmoć nad kandidatom, propitkivanje kandidata o stvarima koje nisu vezane za posao i koje mu/joj mogu izazvati nelagodu, pokazivanje nepoštovanja prema dosadašnjem iskustvu ili obrazovanju kandidata. Ovakvi primjeri demotiviraju kandidate te mogu ostaviti dojam da selekcija nije ni posve objektivna.
Povratne informacije također mogu postati jedan od izvora potencijalnog lošeg iskustva kandidata. Nedobivanje povratne informacije na prijavu od strane poslodavca pokazuje, ne samo neodgovornost poslodavca, već i nepoštovanje prema kandidatu koji je odvojio svoje vrijeme te pokazao interes i želju za radom u toj određenoj kompaniji. Kandidata je važno obavijestiti ukoliko se eliminira i u predselekciji. Takvi mailovi ne moraju biti personalizirani, ali kandidatu mora biti jasno da ne ide dalje jer ne udovoljava nekim od postavljenih preduvjeta (poput nerelevantnog obrazovanja, iskustva i sl.). Tijekom selekcije, smanjuje se broj kandidata te svaka sljedeća povratna informacija trebala bi biti detaljnije obrazložena. Generički mailovi odbijenica u kasnijim fazama selekcije mogu izazvati frustraciju kod kandidata te dovesti do zbunjenosti i odbojnosti prema tvrtki. Nasuprot tome, odbijenica u kojoj se osobnije obraćamo kandidatu pokazat će poštovanje, ali još važnije pokazat će da je poslodavcu stalo do onih koji se vide unutar tvrtke te učiniti da se osjeća cijenjeno iako nije najbolji „fit“ za traženu poziciju.
Iskustvo kandidata razvija se kroz svaki način komunikacije ili pak uskraćivanjem komunikacije. Osobe koje organiziraju sastanke s kandidatima, pozivaju ih na nove krugove u selekciji i razgovaraju s njima, trebale bi paziti da to uvijek bude pristupačno, u dobrom raspoloženju i s potpunim uvažavanjem i poštivanjem kandidata s druge strane.
Važno je kandidatima dati do znanja da se odluke donose sukladno obrazovanju, iskustvu, rezultatima testiranja, organizacijskim vrijednostima i kulturi, ponašanju i pristupu kandidata za vrijeme selekcije te ostalim kriterijima koje organizacija postavi i koji bi morali biti transparentni. Pritom, voditelj selekcije trebao bi biti otvoren za sva pitanja i nedoumice kandidata. Takvim pristupom kandidatima sigurno neće biti mjesta frustraciji koja bi mogla razviti averziju prema određenom poslodavcu, tvrtki i/ili brandu.