Fluktuacija i dvije potencijalne posljedice
Svaka zaposlena osoba važan je dio određene organizacijske strukture te bi trebala svojim doprinosom održavati zdravo funkcioniranje tvrtke ili pak pokretati njen daljnji razvoj.
No, nerijetko se događa da jedan od zaposlenika dadne otkaz. Razlozi mogu biti brojni i ovaj put ih se nećemo doticati već ćemo se fokusirati na to kakve posljedice za kompaniju može imati odlazak zaposlenika odnosno fluktuacija.
Troškovi fluktuacije zaposlenika veći su nego što bi se to na prvu moglo pomisliti. Iako postoje izravni troškovi financijske prirodi, neizravni troškovi mogu otići još i dalje. Iduće dvije posljedice dva su najčešća ishoda visoke fluktuacije.
1. Gubitak znanja i narušena dinamika u timu
U manjim organizacijama zaposlenici uglavnom obavljaju širi spektar poslova dok se u većim organizacijama zaposlenici obično usmjeravaju na određenu užu, djelatnost. Kada jedan od zaposlenika ode, organizacija gubi znanje koje je zaposlenik davao sa svoje strane pa bilo to u računovodstvu, prodaji, informatici ili pak u području razvoja poslovanja. Također, socijalno okruženje pokazalo se kao jedan od najvažnijih aspekata radnog mjesta stoga otkaz može donijeti novu i lošiju atmosferu u tim, što bi moglo potaknuti nove odlaske. Zato je važno poticati takav tim u kojem će postojati plan razmjene znanja te u kojem će svi znati očekivanja vezana za produktivnost i razvoj odjela ili tvrtke. Istraživanja pokazuju da otkaz članova tima najviše utječe na najbolje zaposlenike jer njih najviše potiče timski rad i zajednički ciljevi. Svaki menadžer stoga ima ključnu ulogu te treba pokazati da cijeni trud i rezultate svih zaposlenika, kako bi se stvorio pozitivan i zdrav odnos između ljudi koji ostaju u timu. Ukoliko zaposlenici dobivaju uglavnom negativne komentare te za svoj rad ne osjećaju nikakav feedback, moglo bi doći do povećanja fluktuacije.
2. Loš Employer branding
Ukoliko je otkaz bio potaknut lošim menadžmentom, slabom i nefunkcionalnom organizacijom te narušenim međuljudskim odnosima, to bi itekako moglo utjecati na kupce/korisnike, nova zapošljavanja ili pak na nove potencijalne klijente. Ustvari, to nosi sa sobom reputaciju firme kao nepoželjne za zapošljavanje i bilo kakvu užu suradnju. Zašto bi se netko kvalitetno obrazovan htio zaposliti u tvrtku za koju je čuo lošu reputaciju. Zato je važno svoje zaposlenike poštovati i pokazati im da ih firma vrednuje. Jer ukoliko su zaposlenici zadovoljni, to također ide na van i potencijalni klijenti kao i potencijalni zaposlenici rado će htjeti biti dio tako dobre organizacije i atmosfere.
Kod firmi koja izrazito vrednuje zaposlenike, zaposlenici koji se odluče na odlazak iz firme, uradit će to s dobrim razlogom, najaviti na vrijeme, a tijekom otkaznog roka tim se može prilagoditi promjenama te eventualno pripremiti za novu osobu koja dolazi. Nadalje, bez obzira na vrstu tima, zaposlenici bi morali do određene mjere biti spremni preuzeti i dio posla svojih kolega kako se ne bi stvorile „rupe“ u poslu u slučaju eventualnog otkaza. Izgradnjom takve kulture razmjene znanja te poticanjem zaposlenika da uče i od svojih kolega, može smanjiti vjerojatnost lošijeg poslovanja i pri odlasku nekih od zaposlenika.