Opće poznato je da je zapošljavanje novih ljudi zahtjevan i iscrpan posao koji uključuje dosta vremena, novca i energije. Međutim, ono čemu dosta poslodavaca ne pridaje pozornost jest retencija odnosno zadržavanje zaposlenika.
Bez obzira na posao i opseg firme, istraživanja pokazuju da ukupni troškovi gubitka zaposlenika mogu biti u rasponu od 1,5-2 puta godišnje plaće zaposlenika.
S takvom statistikom jasno je da bi cilj svake organizacije trebao biti zadržati zaposlenike te im stvoriti uvjete i okruženje koje ne bi htjeli napustiti.
Spomenut ćemo nekoliko potencijalnih strategija koje bi mogle biti od pomoći organizacijama koje se bore s fluktuacijom odnosno čestim odlaskom zaposlenika.
Važno je shvatiti razlog zašto zaposlenici napuštaju tu kompaniju ili određeno radno mjesto. A razlozi su brojni.
Prvenstveno treba obratiti pažnju na dogovor prije početka rada (npr. osvrt na intervju) i što je zaposlenik mogao realno očekivati od posla, tj. što mu je obećano i je li isto izrealizirano. Menadžeri ili voditelji HR-a trebali bi provesti izlazni intervju sa svima onima koji se odluče na odlazak iz firme kako bi se dobio izvještaj o razlozima napuštanja te eventualno napravile određene promjene u poslovanju, timu ili budućem zapošljavanju.
Jedna bitna komponenta svakog dobrog i uspješnog tima jest davanje feedbacka. Feedback je važan jer može biti alarm u određenim trenucima ukoliko zaposlenik ili menadžer postanu nezadovoljni. Feedback mora biti realan te adekvatno i asertivno prenesen, a najbolja opcija je razgovor uživo. Pozitivan feedback sa strane menadžera doprinosi pozitivnoj atmosferi, povećava samopouzdanje zaposlenika te izgrađuje povjerenje. Kada menadžer ima naviku pohvaliti svoje zaposlenike onda neće imati problema kada dođe do situacija u kojima je potrebno upozoriti ili dati određeni negativni feedback. No, i u tim slučajevima treba imati na umu da se greške događaju i da, nakon upozorenja, treba eventualno iskomunicirati i način poboljšanja budućeg rada.
Zaposlenike bi svakako trebalo informirati o novim ciljevima, misiji i viziji firme. Tek kada ciljevi budu dijeljeni i iskomunicirani te zaposlenici dobiju inpute kako doći do njih malim koracima i kratkoročnim, svakodnevnim ciljevima, firma može očekivati napredak. Takva politika doprinosi i osjećaju zajedništva i jednakosti svakog zaposlenika bez obzira na razlike u radnim mjestima.
Iako plaća ne bi trebala biti na prvom mjestu, važno je trud zaposlenika pošteno nagraditi te im dati mogućnost da svojim trudom mogu utjecati na dodatnu zaradu. Godišnje naknade i bonusi mogu dodatna su i pozitivna motivacija.
Nadalje, većina zaposlenika već u prvih mjesec dana ima određeni osjećaj želi li ostati u toj firmi ili ne. Zato je važno djelovati odmah i isplanirati dobar onboarding. Onboarding ili uvođenje novog zaposlenika u posao trebao bi početi odmah nakon odluke o novom zaposleniku. Novi zaposlenik trebao bi dobiti mentora, koji dobro razumije njegov posao, ali i koji će ga uvesti u tim te upoznati s organizacijskom klimom i kulturom. Uredski materijal ili predmeti s logom firme, iznenađenje dobrodošlice ili čestitka na novom radnom mjestu s potpisima cijelog tima pa čak i video sa članovima tima koji pozdravljaju novog kolegu i predstavljaju se, dobri su načini kako oduševiti novog zaposlenika te stvoriti pozitivnu atmosferu.
HR ili menadžer trebao bi voditi redovne razgovore sa zaposlenicima u kojima će ih otvoreno pitati kako im je u toj kompaniji te predlažu li neku promjenu. To pokazuje da je menadžerima stalo do njihovog mišljenja, ali i daje priliku za realizaciju i implementaciju nekih novih ideja.
